Enrique Leiva - Abogado
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El Estatuto de los Trabajadores dedica su artículo 41 a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El contrato de trabajo se puede modificar por tres vías: por un cambio legal, por un nuevo acuerdo entre trabajador y empresario y, finalmente, por decisión unilateral del empresario. Esta última es las que genera más conflicto.
Sin embargo, debemos distinguir la modificación de las condiciones de trabajo, digamos, menor, de aquella que es esencial o sustancial al contrato que se firmó en su día.
Se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo aquel cambio que afecten a las siguientes materias o condiciones:
En caso de que el empresario decida modificar las condiciones esenciales de trabajo -que hemos enumerado- deberán existir probadas razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción que justifiquen la medida.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede afectar aquellas que se reconocieron al trabajador previamente, ya sea en su contrato de trabajo, en acuerdos de empresa o, incluso, en el mismo convenio colectivo.
Es así como el empresario podrá aplicar modificaciones de las condiciones del contrato de un trabajador o de varios, siempre y cuando, como decíamos, estén justificadas, pues de lo contrario se entendería como un cambio de régimen contractual que exigiría un nuevo contrato. El empresario no tiene libertad absoluta de decisión.
Si consideramos que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es colectiva deberá afectar al menos a diez trabajadores (en las empresas que ocupen a menos de cien); al 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos o cuando la modificación del contrato afecte al menos a treinta trabajadores (en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores).
Para que la modificación de las condiciones de trabajo de un trabajador individual sea eficaz deberá ser notificada este y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días. Ese periodo servirá de negociación entre las partes siempre de buena fe y con finalidad de llegar a un acuerdo.
Para que sea válido, este acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o en su caso de la comisión representativa.
En el caso de que no haya acuerdo el empresario lo notificará a los trabajadores su decisión de modificar una vez terminado el periodo de consultas y esta tendrá efectos una vez transcurridos 7 días desde la notificación.
Ante una modificacion sustanciales de las condiciones de trabajo, el trabajador puede no aceptar la medida teniendo derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. O bien, impugnarla en el plazo de 20 días hábiles ante la jurisdicción social.
Si el trabajador opta por rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses, la extinción de la relación laboral se produce desde el mismo momento que es comunicada en tiempo y forma por el trabajador al empresario.
Puede darse el caso de que el empresario se niegue a reconocer la extinción de la relación laboral o a abonarle la correspondiente indemnización,. En este caso, el trabajador deberá acudir a la vía judicial.
Para terminar, si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es tal que perjudica la dignidad profesional del trabajador, este podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
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