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Pasos en el procedimiento de despido de un trabajador

Enrique Leiva - Abogado
Enrique Leiva - Abogado
Coordinador del Área de Derecho Público. Licenciado en Derecho y Licenciado en Ciencias Políticas, ambas por la Universidad Autónoma de Barcelona. Máster en Derecho Laboral. Especialización en Derecho Penal, Derecho Laboral y Derecho de Extranjería. Colegiado en el Ilustre Colegio de la Abogacía de Barcelona nº 29.261

Seguro que todos tenemos alguna duda en relación a cómo funcionan los despidos. Tanto si eres un trabajador por cuenta ajena o un empresario que gestiona a un determinado número de empleados, seguro que encuentras en el siguiente artículo algún apartado que pueda ser de utilidad en algún momento.

En las siguientes líneas, vamos a intentar recoger los aspectos más relevantes que rodean a la figura del despido ya que, no gestionar el procedimiento  de despido de un trabajador como es debido ignorando los pasos del procedimiento a seguir, podría acabar ocasionando que el despido fuese calificado como improcedente o incluso nulo.

La carta de advertencia, primer paso en el procedimiento de despido de un trabajador

La carta de advertencia al trabajador, no es más que una comunicación formal que realiza el empresario al trabajador cuando éste último haya incumplido con las obligaciones concretas que exija su puesto de trabajo, siempre de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia.

Con ella, lo que se pretende es básicamente hacer saber al trabajador que su conducta está siendo observada y puesta en evidencia y, a su vez, se le concede un margen para corregir ese comportamiento quizá inadecuado. Se deberá entregar al trabajador con la correspondiente copia, sellada y firmada por la empresa.

Expediente disciplinario

Tras la carta de advertencia, puede que llegue a sancionarse al trabajador a consecuencia de la realización de determinadas actuaciones, ya sea por nuevos incumplimientos de la normativa de la empresa o por no haber cesado de aquellos que le fueron notificados con la carta de advertencia.

Todo ello deberá ser recogido en un expediente disciplinario, el cuál se abrirá con la carta de amonestación correspondiente, la cuál deberá llevarse a cabo por escrito indicando en ella la fecha y los hechos que la motivan. La persona que la recibe deberá firmar o dejar constancia de algún modo de que se da por enterado de la comunicación.

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Carta de amonestación

En el momento en el que se contemple la opción de abrir un expediente disciplinario al trabajador, deberá recogerse por escrito el motivo y comunicárselo al mismo a través de la correspondiente amonestación. En ella, deberá recogerse la legislación y el convenio aplicables al caso, los hechos que motivan la sanción o advertencia y las posibles consecuencias que puedan derivarse de ello.

Se utilizan tanto para la apertura de expedientes sancionadores como para la comunicación de infracciones y a su vez de la correspondiente sanción realizada por el trabajador.

Sanciones laborales

Además de todo lo anterior, la empresa podrá sancionar aquellos incumplimientos laborales en los que incurran los distintos empleados.

No podrá tratarse de cualquier sanción, ya que las mismas se encuentran reguladas y delimitadas por los convenios colectivos, tanto a nivel de graduación como de procedimiento, y además deberán ser comunicadas al trabajador a través de la correspondiente carta de amonestación laboral.

La graduación de la sanción dependerá de la calificación de la falta cometida por el trabajador, la cuál podrá ser considerada leve, grave o muy grave;

  • Las leves, serán aquellas motivadas por errores o demora en la ejecución de las tareas del trabajador, algunas como la impuntualidad, las faltas al trabajo injustificadas, discusiones con otros trabajadores (…).
  • Dentro de las graves, podemos encontrar las faltas al trabajo cuando se produzcan de forma reiterada e injustificada (dentro de unos límites legales), el incumplimiento de órdenes de la empresa, permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol/drogas (…). Incluso la reincidencia en determinado tipo de faltas leves podría acabar siendo considerada falta grave.
  • Por último, dentro de las muy graves encontramos el hurto, el robo, fingir enfermedades o accidentes para no acudir al trabajo, acoso laboral, disminución continuada del rendimiento del trabajo (…).

Si te encuentras en la posición del trabajador y has recibido una carta de amonestación laboral, la sanción que te haya sido impuesta podrá ser revisada por la autoridad laboral siempre que interpongas la papeleta de conciliación previa a la demanda correspondiente ante el SMAC.

Suspensión de empleo y sueldo

De todas las medidas posibles, ésta es la más grave. Deberá comunicarse al trabajador del mismo modo que las anteriores, a través de la correspondiente amonestación y reflejarse en el expediente disciplinario.

En función de la gravedad de los hechos, la suspensión laboral podrá oscilar de los dos hasta los sesenta días, con la posibilidad de acabar derivando en el despido disciplinario.

Para cualquier duda en relación a la gestión de un despido, ya sea desde la perspectiva de la empresa como desde la del trabajador, no dude en contactar con nosotros para solicitar más información o asesoramiento.

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