Enrique Leiva - Abogado
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El contrato de relevo es aquel contrato que nace a para cubrir las necesidades de la empresa cuando se pacta que uno de sus empleados se acoja a la jubilación parcial, contratando a desempleados o a otro trabajador de la empresa con contrato de duración determinada
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Para que el trabajador pueda acceder a esa jubilación parcial, y por consiguiente dar lugar a un contrato de relevo, se deberán cumplir los términos exigidos en el artículo 166.2 de la Ley General de Seguridad Social, es decir, se deberá acordar con la empresa una reducción de jornada y también de salario de un 25% como mínimo y un máximo del 50%. Paralelamente, la empresa podrá contratar a otro trabajador para suplir esa jornada de trabajo que queda vacante mediante el contrato de relevo.
En principio el contrato de relevo será a tiempo parcial. No obstante, si la reducción de jornada y salario del trabajador que se acoge a la jubilación parcial llega al 75%, el contrato de relevo podría celebrarse a tiempo completo y de duración indefinida.
Para que se produzca la jubilación parcial anticipada (antes de la edad ordinaria de jubilación) será necesario el acuerdo del trabajador y de la empresa, es decir, no se podrá imponer de forma forzosa al trabajador. En este caso –jubilación parcial anticipada- será obligatorio suscribir el contrato de relevo, por el contrario, si el trabajador ya ha cumplido la edad legal de jubilación el contrato de relevo será opcional.
El trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada deberá modificar los términos de su contrato antiguo para adecuarlo a la nueva jornada y salario reducido. Esa modificación no provoca un nuevo cómputo de la antigüedad, por tanto, no se pierden derechos. Lo que sí que cambia es que ese contrato de trabajo modificado deberá regirse por las normas del contrato de trabajo parcial.
Los requisitos para concertar este contrato son los siguientes:
Aunque hay supuestos específicos, de forma general se pude afirmar que la duración del contrato de relevo es indefinida, o al menos, deberá estar vigente durante el tiempo que reste al trabajador prejubilado para llegar a la edad de jubilación.
Por ejemplo, si el trabajador se prejubila con 58 años, el contrato de relevo será mínimo por los 7 años que le falte al prejubilado parcial para llegar a los 65 años. Si al cumplir esta edad el trabajador prejubilado continua en la empresa el contrato de relevo también se prorrogará por periodos de un año hasta que se produzca la jubilación definitiva.
El puesto de trabajo del trabajador que complementa la jornada del prejubilado parcial antes de la reforma de enero de 2013 debía de ser del mismo grupo profesional y categoría. A partir de dicha reforma la situación cambia, y no necesariamente se ha de conservar grupo y categoría. Lo único que se exige es que la base de cotización sea la misma, pero no las funciones.
La duración de la jornada del relevista deberá ser la equivalente a la jornada que se ha reducido en el trabajador prejubilado parcialmente.
La idea con la que fue creada este contrato era la de substituir a trabajadores próximos a la edad de jubilación por otros más jóvenes en situación de desempleo con el objetivo reducir el paro. Por esta razón, no se permite usar este contrato para amortizar horas de trabajo, o para evitar reducir plantillas, encubriendo despidos con el consiguiente ahorro económico para la empresa en indemnizaciones.
Sentado lo anterior analizamos la primera situación.
Si se cesa al trabajador releva al prejubilado parcialmente, el empresario deberá sustituirlo en el plazo de 15 días naturales por otro trabajador desempleado o que forme parte de la empresa con contrato de duración determinada tal y como dispone en la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como de la jubilación parcial.
En caso de no producirse dicha substitución el empresario deberá reintegrar las cantidades abonadas por la Seguridad Social al trabajo prejubilado parcialmente. Además el trabajador cesado podrá impugnar el despido por la vía ordinaria, puesto que podría ser un despido improcedente si no tiene causa legal, o se efectúa para encubrir la amortización de horas de trabajo.
En el segundo supuesto, si el jubilado parcialmente es despedido se deberá determinar primero si el despido es procedente o improcedente. En este último caso, si después de que se determine su procedencia pro el Juez y no es readmitido, la empresa deberá aumentar la jornada de trabajo al trabajador relevista hasta llegar a la jornada completa que desempeñaba originariamente el trabajador prejubilado despedido. En el caso de que el relevista no acepte se deberá contratar a otro trabajador en la misma situación que el relevista para complementar las horas de trabajo que han quedado vacantes.
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